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      董事长讲话

      Speech by Chairman

      企业兴衰在用人

      发布时间:2017-04-19 10:08      来源:陈学高      点击率 : 2842

      人才资源是第一资源,人才优势是最大优势,用好人才,特别是经济管理人才,对企业来说,是具有全局意义的重大战略问题,是企业长盛不衰的可靠保证。为了企业的发展和未来,我们必须高度重视用人问题,顺应变化,用宽人才;把握规律,用当人才;科学方法,用准人才。

      一、顺应变化??? 用宽人才

      随着时代的发展,改革的深入,开放的扩大,市场经济的建立,在经济全球化的发展趋势下,各国生产要素相互交流,按价值规律进行配置,经济发展已形成你中有我、我中有你的局面,各国企业间的利益彼此交织,社会生活更加多样、多元、多变,各种所有制企业中拥有的人才越来越多,云集着大批具有经济管理才能的优秀人才。这就是说,而今我国人才队伍规模不断扩大,人才成长方式和人才队伍结构及其发展走向,已经发生了深刻的变化,主要有三个方面:

      变化之一是,不仅公有制经济组织和社会组织内人才荟萃,而且在非公有制经济组织和社会组织中也是人才辈出;

      变化之二是,人才流动性增大,不再是单位所有、部门所有、地域所限、身份所限,而是自由度增大,双向选择增强,人才资源成为社会共有、社会共享;

      变化之三是,随着时间的推移,从发展趋势看,企业所拥有的人才,特别是经济管理人才,数量会越来越多,知识层次和国际化素质会越来越高,影响力和竞争力将会越来越大。正因为如此,在新的历史时期,在21世纪的未来,企业在用人问题上,一定要做到“三个要有”:

      第一,要有远大的视野。这就是说,要登高望远,把选拔、任用优秀人才,特别是经济管理人才的范围,扩及到既注视本地人才,又注视外地人才;既注视国内人才,又注视国外人才,在世界范围内争取经济管理人才,让优秀人才为我所用,广开进贤之路,用宽优秀人才,不搞政策歧视,不搞内外有别,不搞双重标准,不设体制障碍,不划地为“牢”,自我封闭,顺应变化,立足新的实际,着眼未来,努力形成与时代和经济发展同步、与市场拓展和经济体制变革相适应的新的用人理念、用人思维和新的创业机制,充分吸引、聚集经济管理人才,调动、激发经济管理人才,使他们干事有同等舞台,发展有同等空间,选拔有同等条件,任用有同等机会。只有这样,才能用宽人才。

      第二要有远大的抱负。抱负就是志向,是事业心,是使命感,是目标远大。三国时期的刘备和曹操,对人才是高度重视并能够“广开进贤之路”的。刘备三顾茅庐,恭请诸葛亮,是世代相传的求贤佳话;曹操的《求贤令》,是广求天下贤才、不拘一格用宽人才的经典。之所以能如此,在于他们都有自己的远大抱负和对事业的追求;他们深深懂得实现这个远大抱负和宏伟事业,仅靠自己的力量、身边现有的人才是远远不够的,必须用宽人才,广揽天下豪杰,才能共图大业。今天,当我们进入21世纪后,受人才资源所左右的经济全球化进程越来越快,企业之间竞争更加激烈。经济竞争的背后,实质是人才竞争。企业要进一步发展,进一步做强做大,仅仅依靠企业自身内部现有人才,是远远不够的,必须在提高企业内部现有人才素质的同时,提高人才引进效率,将具有国际知识、国际意识和国际活动能力的国际化经济管理人才吸引到企业中来,为企业的更大发展提供强有力的人才保证和智力支持。

      第三要有远大的胸怀。胸怀就是气量、容人之量。“海纳百川,有容乃大”。小时候看《水浒》,我们都知道水泊梁山108将个个武艺高强,人人身有绝技,而且出身各异,上至朝廷官员,下至民间平民,层次不一,性格迥异,但宋江却能将他们很好地聚合在一起,凝聚在一起,整合在一起,形成强大合力,事业轰轰烈烈。宋江的本事在哪里?他的本事就在于有用人大胸怀,不论亲疏,不论出身,不论背景,不拘一格,不嫉贤妒,能对才能超过自己者不压制,能对进“谔谔之言”者不排斥,容人容事容物。宋江的这种用人胸怀,今天依然值得学习。《论语》中有句话:“宽则得众”。只有用宽人才,我们的企业才会持续发展,始终充满朝气,洋溢活力,迸发生机,经得起任何市场风浪,打造出特色企业。特色就是优势,特色就是形象,特色就是竞争力。

      二、把握规律??? 用当人才

      任何事物的发展都是有规律的,经济管理人才的发展也不例外。

      经济管理人才发展规律主要有六个方面,共同构成一个有机体系,它们之间互相影响,彼此联系,主导、影响和制约着经济管理人才的发展。

      一是个体成才阶段律。任何人都不是从出生到死亡都可以称为“人才”的。一般地说,人才要顺序地经历六个时期:一是才能萌发期;二是才能增长期;三是才能成熟期;四是才能巅峰期;五是才能平稳期;六是才能衰退期。才能成熟期,即比较系统地掌握了某一方面的专业知识,能够进行创造性劳动,并开始取得一定成绩。才能巅峰期,即精力最旺盛、思维最活跃、激情最丰富、理性最沉稳、创新欲望最强烈、业绩最显著时期。才能平稳期,即才能达到一定峰值后,始终只能在一个水平的面上运行,无法再上升到一个新的高度,无法在原有水平面上再有新的突破、新的跃起。才能衰退期,是由于不可抗拒的自然法则的作用,年龄增长到一定时候,人的体力、精力和智力水平必然下降,不可逆转地导致人的才能的衰退和衰亡。当然,才能的成熟期、巅峰期、平稳期和衰退期,其时间跨度长短、其提前量、延续期和推后期,具有某种不确定性,具体到某一个人才,是不一样的,有的可能“早慧”,有的可能“晚成”。这就是说,有的可能提前一些,有的可能推迟一些;有的可能时间长一些,有的可能时间短一些。但不论如何,就多数来说,基本上是一种“常规”。因此,我们所说的本来意义上的人才起用最佳期,实际上是指处于“才能成熟期——才能巅峰期——才能平稳期”这三个阶段,是人才的“最佳年龄段”。否则,过了这个年龄段,就会留下“冯唐易老,李广难封”的遗憾,浪费人才资源。由于企业特殊性,一般来说,当才能处于“平稳期”的后期阶段时,不宜再提升到更高一级管理层次;当才能处于“衰退期”时,就不宜在经济管理主要岗位上继续留任。

      二是社会发展需求律。在一定的时空条件下,经济管理人才的类型、数量、内在结构等,受经济社会发展的需求和市场形势的需要所决定,是因势而起,为势所用。经济社会发展的不同阶段,不同的经济形势之下,企业有不同的追求,它所面对的市场、所要解决的主要矛盾、主要问题也不相同,因而对经济管理人才的类型、数量、内在结构等要求也就不同,因此,在这种企业态势和经济社会需求之下,适势、适需、适时、适才者上去的概率和机会就会相对增大增多。

      三是人才选任机遇律。某个经济管理人才之所以能够走上一定的管理岗位,既有主观努力、客观需要的必然性一面,又有机遇提供的偶然性一面。所谓“千里马常有,而伯乐不常有”,说的就是这个道理,有没有被“伯乐”赏识、看重、锁定的机遇,何时有被“伯乐”赏识、看重、锁定的机遇,都将直接影响到经济管理人才的任用和命运。

      四是能级对称平衡律。是说经济管理人才的才干与管理岗位的要求大体吻合。有才不用或晚用、大材小用或小才大用、庸才误用或坏人错用,都是违背经济管理人才发展规律的,会危害企业人才建设。

      五是优胜劣汰竞争力。经济管理人才的成长充满了竞争,所有竞争,都是按照优胜劣汰的法则进行的。这里所讲的“优”与“劣”,主要的不是道德层面上的好与坏,也不完全表明个人才干的优与劣,而是人才的各自竞争力在互相对比中所形成的比较优势与“劣势”,是优中选优,选用相比较更优秀、更合适的人才。

      六、群体是互补律。现代企业管理,不是单纯的个体行为,而是群体行为。在经济管理人才群体内部,人们各有特点,彼此互补性强,共同推动、引领企业的发展,也使各自的经济管理人才的才干得以较快发展和提升。这种内在联系,就是群体互补律。因此,经济管理领导人才的群体成员之间,要合理搭配、科学整合、协调和谐。

      认识、运用和把握这些规律,有助于企业在不同阶段、不同任务和不同形势之下,适时、适势、适需地用当经济管理人才,加快企业发展,引领企业前进。

      三、科学方法?用准人才

      由于人才不是抽象的,而是具体的,因此,所有有关人才路线方针政策和制度、规定,最后都要具体落实和体现于具体的人身上,即某人是不是人才,是什么类型和层次的人才,适合在什么岗位上,宜担任什么职务,如何才能使之增长才干,怎样才能发挥出更大的作用,等等。只有这些问题解决好了,人才才算是用准、用好。对人才说一千道一万,最终要落实在一个“用”字上。对人才的用与不用,用的果断不果断,不是一个人、两个人的问题,它会带来一系列的连锁反应。起用的是一个优秀的经济管理人才,会使许多人才受到鼓舞,看到希望,看到愿景,增强信心,兴盛企业;起用的是一个平庸的人,则会使许多人才失望、失落,心灰意冷,振奋不起精神,从而阻滞企业;而起用的是一个心术不正的人,则会使大批人才受到压制和伤害,导致人才缺失、流失,会败坏企业。许多企业兴衰史告诉我们,这样的事例甚多,所以,用准经济管理人才,必须从一个人才、一个人才的发现、识别和使用做起。

      但是,问题在于我们在用人中常常会遇到一个障碍和困难,就是对具体人才往往会知之不准、知之不深。由于社会的复杂性和人的复杂性、易变性,以及识人者的局限性,“知人”是一件公认的“难事”。我在企业打拼多年,深感用准人才实属不易,要“深知其人”,用准人才,需要坚持对具体人才辨证、客观、全面分析,运用科学方法,遵循“六看”原则。

      一看精神。这就是艰苦奋斗精神,身先士卒精神,吃苦在前精神,勇于奉献精神。精神这东西,似乎很抽象,但只要用心,是可以化为具体的。诸葛亮在《将情》一文中指出:“夫为将之道,军井未汲,将不言渴;军食未熟,将不言饥;军火未燃,将不言寒;军幕未施,将不言困;夏不操扇,雨不张盖,与众同也。”这就将领应具有的精神从抽象化为具体,稍加比照,立见分晓。这就是诸葛亮“识人”的高明之处,其观察之细、考察之深,令人敬服。有没有这种精神,是用准人才的一个重要前提。尽管时代不同了,环境不一样了,条件也变化了,企业与军队的性质、使命、要求也不一样,但作为优秀的经济管理人才,同样要具有“为将者”的这种精神,这是十分重要的。

      二看品质。17世纪英国著名科学家培根曾深刻地指出:“地位展示性格。”这里所说的“性格”不是人的脾气和个性,而是人性中最具隐蔽性、深层次的一种东西,是一个人的“本性”、本质,是世界观、价值观、人生观的最真实的凸现。一个人随着地位的变化、职务的升迁,其“性格”中最本质、最真实的一面会逐渐暴露和展示出来,并会愈演愈烈。能否识“伪”、防“伪”,如何早“识”、早“防”,透过现象看本质,不为表象所迷惑,是用准人才的一个重要关键。

      三看业绩。业绩是一个人德才素质的综合反映和集中体现,是经济管理人才的主观努力见之于工作实践的一种客观结果。看一个人的德才,归根结底要看他做了些什么、做的结果如何,要看他实际贡献的大小。坚持注重业绩的原则,就是坚持实践第一的原则。这是用准人才的一个重要标准。

      四看能力。在组织能力、协调能力大体相当的情况下,主要看是否具有思想敏锐、思维开放、思路开阔、视野广阔的创新能力;是否具有善于发现机遇、利用机遇、抢抓机遇的能力;是否具有率先突破、赢得先机、争得主动、加快企业发展的能力。这是用准人才的一个重要条件。

      五看大节。经济管理领导人才,特别是一把手,不仅取胜于“细节”,更取胜于“大节”。“大节”如何,主要表现在对“大局”、“大事”问题的处理、把握和驾驭上。在日常平静的工作和生活中,往往不容易分清人的品德优劣、能力强弱、水平高低。这时,谁的“细节”处理得好,似乎谁就好,容易讨巧,容易获得“人缘”,容易进入高层选人的视线之内。这就是历史和现实中存在的“庸庸者多福”的原因所在。对于这种以“细节”取胜的用人现象,唐朝魏征却不以为然,他深刻地指出:“疾风知劲草,板荡识诚臣。”毛泽东也曾说过,要在“大风大浪”中发现和选拔经济管理人才。当一些突发性事件、重大经济危机和市场风云突变等猝不及防地来到人们面前的时候,当事人的政治素质、道德品质就会充分暴露出来;他的判断能力、处事能力、指挥能力就会充分地显示出来。用人要看关键时刻、重大态势之下的“大节”,这是用准人才的一个重要准则。

      六看潜力。某一个人是不是某一岗位合格的经济管理人才,能否达到预先的设想和目的,最后的结论要靠他的实践去说明,靠日后的事实去印证。而这在他走上该管理岗位之前是难以证明的。评估一个人的“创造潜力”。预测一个人是否“给点阳光就灿烂”,寻找有更高一级经济管理潜能的优秀管理人才,是一件很不容易的事情。因此,我们又可以说选任高层经济管理人才实质上是一种“预测”,难免会有一定的“风险”,有时甚至会付出一定的“代价”。我们的责任就是要把这种“用人成本”降到最低,把“用人效益”提到最大。因此,要从已有的材料进行正确的推断,挖掘并分析其潜在能力。优秀的经济管理人才,总会在以往的工作中显露出一些良好的潜在素质和潜在能力,只要我们坚持科学方法,是可以作出比较正确评价的。这是用准人才的一个重要检验。


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